Will der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmer somit an einen anderen Arbeitsort schicken, so bedarf es hierfür keiner Änderungskündigung durch den Arbeitgeber, mithin wäre diese wegen der mit ihr drohenden Bestandsgefährdung unwirksam. Das Arbeitsgericht kann dann auf Antrag des Arbeitnehmers feststellen, dass die Änderungskündigung das Arbeitsverhältnis nicht beendet hat.

Verwendet ein Arbeitgeber in seinen Arbeitsverträgen allgemeine Geschäftsbedingungen, so kann er sich nicht darauf stützen, dass eine Klausel für ihn intransparent war und er die Bedeutung und den Regelungszweck einer in den AGB enthaltenen Klausel nicht kannte oder falsch eingeordnet hat. Die AGB-Kontrolle dient nämlich nicht dazu, den Arbeitgeber davor zu schützen, dass er selbst unwirksame Klauseln verwendet.

Das sich aus der Gewerbeordnung ergebende Direktionsrecht des Arbeitgebers ist vorrangig anzuwenden und gegenüber einer Änderungskündigung vorzuziehen. Dabei kommt es nicht darauf an, ob im Arbeitsvertrag festgelegt wurde, was der Arbeitsort des Arbeitnehmers ist, bzw. überhaupt keinen Angaben zu einem bestimmten Arbeitsort getroffen wurden. Selbst wenn eine Festlegung erfolgte, hat der Arbeitgeber vorrangig sein Direktionsrecht auszuüben. Auf die Zulässigkeit eines vereinbarten Versetzungsvorbehalts kommt es nicht an.